在新常態下，我們如何建構有效的人才管理模式呢？企業現在必須組織他們的人才，而不是管理他們以滿足快速變化的世界的需求。

人才管理將來的模式大概可以分為：

1.機構員工：他們仍將是企業核心職能的傳統長期員工；

2.合同工：他們是簽訂特定任務或專案合同的員工，需要幾個月或一年或特定時間服務的員工；

3.群眾外包人才：他們是基於特定技能而僅用於一次性專案項目的人才，這些人才可以通過網上平台找到的；

4.外包人才：外包給具有核心技能的專業供應商以長期提供其員工來執行工作；

5.合夥人人才：人才是從合作夥伴提供以解決技能短缺所需的人才；

6.自由工作人才：此等人才構成企業內人才庫一部分的臨時員工隊伍。

如何在新常態下塑造未來的人才管理值得我們探討。我們可以從下列九方面作為依據：

1.以人為本的文化：通過轉向以人為本的工作理念重新定義組織文化；

2.敏捷靈活的組織結構：引入新結構以提高員工靈活性和生產力；

3.以健康與安全為新的優先事項：通過關注身心健康，以最大力度地提高企業內職業健康和安全水平；

4.個人化獎勵計劃：通過適度和個人化的薪酬結構，根據市場現實重新調整薪酬以激勵員工；

5.工作表現績效和生產力相互關聯：重新評估工作表現績效和領導繼承管理，以輔助敏捷和充滿活力的員工隊伍；

6.面向未來的技能：通過數位技能（digital upskilling）提升和加強學習和發展議程；

7.數據驅動決策：利用人力資源分析促進數據驅動型決策方式；

8.科技支持的人才招募：通過採用新興科技和多樣化科技組合，重新採納更有效的人才搜尋和招聘渠道及方式；

9.現在實時數位化： 通過顛覆式技術（disruptive technologies）加速數位化轉型。

作為人才管理領導者為未來的挑戰做好準備，當中我們要建立和散發組織的目標文化，要將員工體驗（包括他們的工作空間）提升到一個更佳的水準；及推動有效的領導力和文化；在企業價值方面，應要重新平衡人才資源，將人才與企業價值聯繫起來；就決策方面，要從危機運營（例如COVID-19時代）中抓緊決策速度；在企業結構的層面上，不妨採用新模式及簡化組織，使員工隊伍更加靈活；降低員工成本；在人才管理上，推動戰略性人力規劃和創造人才魅力，及優化現行績效管理；在人才學習上，強化人才再培訓和技能提升，創造學習文化； 至於人才管理平台，構建敏捷的數位化人力資源平台；最後在完善人才管理生態系統方面，持續與HR-tach人員和其他夥伴合作優化現存的人力資源生態系統。

面對人才管理的挑戰及新趨勢，人才管理的領導者必須作好準備充分了解公司的整體業務，建立和理解關鍵持份者的利益，他們包括客戶、股東，以及競爭對手、供應商、政府監管機構和相關社區；尋求管理層對人才管理轉型的充分支援；根據既定里程碑和結果來衡量進度建立一個成功典範；實施不同的工作小組，充分獲得全面的高級管理層和員工的支援；最後廣泛溝通並同時作針對性方式進行溝通，以便所有持份者都能參與其中。作為人力資源從業者應有能力和自信，具溝通且可聯繫，深思熟慮，知識淵博，思想開放，以最終結果 / 目標為導向，對企業和社會具承擔。

撰文：葉偉光博士

人力資源管理專家學者，在牛奶國際集團、生力啤酒國際有限公司、香港有綫電視集團、和記黄埔港口集團和怡和集團等跨國公司的大中華地區（包括香港）負責人力資源管理方面領導工作超過二十五年。葉博士於2011年加入香港浸會大學擔任教學工作，並擔任大學商學院人力資源策略及發展中心副主任（顧問服務）一職。他還活躍於人力資源管理社群，曾任香港人才管理協會會長一職，現在仍為該協會執行委員會成員。