MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）作為當今最普及的性格評估工具，其影響力已超越單純的心理測驗範疇。根據最新統計，全球每年有超過二百萬人接受它的測試，它亦被翻譯成二百三十種語言版本。更驚人的是《財富》世界五百強企業中，高達90%將MBTI運用於人才發展。這種現象反映出一個重要事實，理解性格差異已成為提升組織效能的重要關鍵。
MBTI的核心價值在於「差異化管理」而非「標籤化分類」。美國心理學會研究指出，善用性格差異的團隊，其創新能力比同類型團隊高出37%，決策品質更提升42%。這正是Google在「亞里斯多德計劃」中發現高績效團隊的關鍵特質——心理安全感（Psychological Safety）的重要基礎。
MBTI的創始人凱瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）和伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯（Isabel Briggs Myers）母女，在1940年代二戰背景下開發這套工具。當時社會動盪，人際衝突頻發，她們從榮格心理學獲得啟發，希望創造一套「人性化的衝突解決工具」。
可惜，在實際職場運用上卻常出現以下誤區：
1.「類型決定論」謬誤：典型案例是某科技公司規定「管理職必須是NT類型」，導致優秀的SFJ型主管離職。數據顯示：強制類型配對會降低29%的員工滿意度。
2.靜態標籤化陷阱：研究指出，65%的人在不同情境會展現不同類型傾向。微軟的實踐：採用「動態類型檔案」取代固定分類。
3.功能偏好誤解—常見錯誤：將「I型等同於不善溝通」，事實：許多頂尖銷售人員是深度思考的INTJ。
4.跨文化適用盲點—重要發現：亞洲E型員工的表現可能更接近西方I型特質。
5.發展階段忽視—關鍵概念：相信大家很容易理解二十五歲的ENTP與四十五歲的ENTP可能有顯著差異。
撰文：馮嘉琪（KK）
輔導學、專業英語文學雙碩士。任職媒體，廣告公司管理層超過20年，善於與不同背景、階層人士溝通。現從事精神健康有關工作，致力分享精神健康知識予各行業職場人士。
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