近年「安靜辭職（quiet quitting）」成為熱議話題，但另一種更隱蔽的職場現象—「升職倦怠（promotion burnout）」亦逐漸浮現。有調查顯示，愈來愈多女性對晉升失去興趣，反映職場環境與性別結構問題仍未改善。
招聘機構Robert Walters早前調查1,000名專業女性，結果顯示有54%受訪者表示，相較兩年前，她們對爭取升職的動力有所下降。這一變化並非個別情緒波動，而是與近年多項研究結果一致。
管理顧問公司麥肯錫（McKinsey）在2025年發表的《Women in the Workplace》報告指出，女性與男性之間出現明顯的「抱負差距（ambition gap）」，女性對職涯晉升的意願正在減弱。
升職「不再吸引」？回報與壓力失衡成關鍵
傳統觀念中，升職意味更高薪酬、更大權力及更高社會地位。然而，對不少女性而言，這些好處未必足以抵銷額外的壓力與風險。
研究指出，女性在晉升過程中往往面對更多障礙。耶魯大學於2021年的研究發現，在美國一間零售企業中，女性獲晉升的機會比男性低14%，原因是她們經常被評為「領導潛力較低」。同時，女性亦較少獲得職涯發展支援與指導。
即使成功晉升，女性的職場體驗亦未必理想。有涵蓋13,000名英國員工的研究顯示，女性在升職後更容易被質疑能力，導致工作滿足感下降，令「升職」不再是一個純粹正面的選項。
薪酬差距與倦怠感 削弱晉升意欲
薪酬不平等亦是影響女性動力的重要因素。目前性別薪酬差距仍約為10.9%，而相關改善進度已出現停滯，令部分女性質疑投入更多是否能帶來相應回報。
另一方面，女性出現職業倦怠的情況亦較為普遍。有調查顯示，75%的34歲以下女性，以及71%的35至54歲女性曾出現不同程度的倦怠症狀。在高壓狀態下，進一步承擔管理責任對不少人而言並非吸引選擇。
此外，女性在職場中往往承擔更多無形工作，例如「情緒勞動」（維持同事關係、處理人際問題）及「辦公室家務」（籌辦活動、準備慶祝等）。這些額外責任通常未被正式認可，卻增加工作負擔。
學者：需正視制度問題 非單一個人選擇
有專家指出，「升職倦怠」並非女性單方面選擇，而是多重結構性問題的結果，包括晉升機制偏見、資源分配不均及工作文化等。
若企業未能改善相關制度，例如提供公平晉升機會、加強職涯支援及減少隱性勞動負擔，女性對晉升的信心或將持續下降。
在職場競爭日益激烈之下，「升職倦怠」或成為企業需正視的新挑戰。如何在提升效率與保障員工福祉之間取得平衡，將影響未來職場生態發展。
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