人工智能（AI）正在重塑全球勞動市場。隨着企業招聘流程逐漸自動化，愈來愈多求職者發現，自己投出的履歷似乎「石沉大海」。有研究指出，約75%的履歷在到達招聘人員之前，已被招聘系統自動篩走。
另一方面，美國2025年裁員數字達 117萬個職位，為疫情爆發以來最高水平。當舊有職場結構在裁員潮中被打破，AI技術同時迅速進入企業核心運作，正逐步建立新的招聘與工作模式。
對不少求職者而言，這場轉型就像身處大型建築工地，環境嘈雜、變化迅速，而新的規則仍在形成之中。
疫情招聘潮後急速逆轉 AI加速舊制度崩解
回顧疫情初期，由於遠程工作與數碼服務需求激增，不少企業曾大舉招聘。科技企業尤其積極擴張，希望在市場競爭中搶佔先機。但短短數年後，招聘熱潮迅速降溫，大量企業開始裁員並削減成本。當企業尚未完全消化疫情時期的人力擴張，AI技術又迅速普及。
與其修補舊有制度，許多企業選擇直接利用AI重建招聘流程，例如：
l 自動化履歷篩選
l AI初步面試評估
l 數據化人才匹配
l 工作流程自動化
結果是，求職者面對的招聘機制與過去已截然不同。
AI應用未必全面 但企業期望已改變招聘標準
儘管人工智能被廣泛視為顛覆職場的重要力量，但實際應用效果仍未如外界想像般普遍。
研究機構指出，企業投資的AI項目之中，只有少數真正帶來顯著轉型成果。不過，企業對AI的高度期望，已足以改變招聘市場的需求。
顧問機構報告顯示，過去兩年間，企業對求職者 AI能力要求增加約七倍。
不少企業在招聘時已開始重視以下能力：
l 熟悉AI工具
l Prompt（提示詞）設計技巧
l AI輔助工作流程經驗
l 能展示AI帶來的效率成果
換言之，即使AI尚未完全取代人類工作，AI技能已逐漸成為職場基本能力之一。
「AI分身」或先見招聘官 企業先由數據評估求職者
招聘模式亦正在發生另一種轉變，AI可能先於人類與求職者接觸。
有工程師已建立自己的「AI數碼分身」（digital twin），讓招聘人員透過聊天方式了解其技能與經驗。
與此同時，企業亦會利用自動化工具建立求職者的數碼檔案，分析多個公開資料來源，包括：
l LinkedIn履歷
l 個人作品集
l 社交媒體活動
l 網絡評價與公開資料
在招聘人員真正閱讀履歷之前，系統已能初步評估候選人是否符合職位需求。
不過，這類系統亦可能同時顯示求職者的負面紀錄，例如：
l 不當社交媒體言論
l 職場評價平台負評
l 網絡爭議事件
因此，個人數碼形象管理正變得愈來愈重要。
過度依賴AI 或削弱人類思考能力
隨着AI工具愈來愈普遍，不少人開始依賴人工智能完成寫作、分析與構思工作。
但研究指出，這種現象可能帶來「認知外包」（cognitive offloading）問題，即人類把原本需要自己思考的工作交由AI完成。
長遠而言，這可能影響：
l 記憶能力
l 問題解決能力
l 創意與綜合思考能力
正因如此，有專家預測，到 2027年 不少企業招聘流程將加入 AI能力相關評估或證書要求，例如人工智能應用或機器學習課程證書。同時，企業亦會更重視求職者的批判思考、創意及專業判斷能力。
AI「職涯助理」或成未來求職工具
AI不僅改變招聘方式，也可能重新定義個人職涯管理。
未來可能出現更智能的 AI職涯助理（career copilot），全天候協助個人規劃職業發展，例如：
l 分析技能差距
l 建議進修課程
l 提醒市場機會
l 協助薪酬談判
這些AI工具甚至能根據個人能力與市場需求，制定長期職涯策略。
換言之，職涯規劃將由過去的「被動找工作」，逐漸變成 AI協助下的持續策略管理。
AI時代求職 專家：需平衡技術與人類判斷
在AI快速滲透職場的背景下，專家認為求職者要保持競爭力，需要同時培養兩方面能力：
一方面是AI素養，包括了解AI工具、懂得利用AI提高工作效率，以及在履歷中展示相關經驗。另一方面則是人類難以被取代的能力。
例如：
l 創意
l 批判思考
l 溝通能力
l 專業判斷
此外，由於自動化招聘系統會篩選大量履歷，求職者亦需要了解 招聘系統（ATS）運作方式，提升履歷被看見的機會。
職場仍以人為本
儘管人工智能正重塑職場結構，但不少專家認為，人類在工作中的核心價值仍難以取代。
信任、責任與價值判斷等因素，仍然需要人類作出決策。在這場持續變化的職場轉型之中，願意持續學習與適應新工具的人，反而可能從中找到新的發展機會。
AI帶來的不只是挑戰，也可能成為重新定義工作的契機。
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