近日特區政府公布經濟數字，顯示經濟正在下行，不少行業正面對困難的日子， 勞資糾紛或會頻生。從僱主角度而言，要令業務能夠持續運作，難免用上減薪方案；至於僱員，可能認為僱主沒有顧及員工感受，認為僱主「涼薄」、「不近人情」。

調解員面對這類型個案，留意到爭議雙方身分通常比較懸殊，僱主代表由於擁有財力及權力支持，在會議過程中流露出一點霸氣；相反僱員在談判時可能顯得有點畏首畏尾，未能放膽地說出想法。若然出現這種情況，調解員便要發揮調解技巧，其中一種名叫「Empowerment」，這種技巧能夠提升僱員在調解會議中的地位，鼓勵他們放膽地說出需要，從而令到雙方變得較為均等的地位。

另一重點是「共同基礎」，這點在勞資糾紛這類型的個案是較為明顯，事關僱主需要僱員的支持，企業才能夠有「生產力」；而僱員則需要僱主的支持，才能夠發展其才華。若然繼續糾纏下去，只會出現「雙輸」的局面，後果不堪設想。假如爭議雙方能夠放下身段，坦誠地講出需要和感受，只要有共同想法，難題便較容易迎刃而解。

透過調解員促進雙方講出需要，令到他們想想若然透過法律訴訟去解決糾紛有甚麼後果，亦令到他們明白「雙贏」的重要性和優點──特別是勞資雙方將來仍然有需要面對對方，輸的一方「耿耿於懷」，將來較難釋懷地合作下去，而最後贏方亦只得到「慘勝」。

筆者認為，作為僱主的只要多關心員工的想法和感受，將他們視為「一家人」，令到他們明白企業對他們的貢獻是心存感激，並用行動去回餽員工；而作為員工的，要多些了解企業的運作和策略性方向，明白僱主也有面對困難的時候，只要雙方攜手共渡時艱，爭拗便自然解決。

撰文：梁偉峰

擁有工商管理博士及三個碩士學位，從事資訊科技超過三十年，現為香港理工大學專業進修學院講師及課程總監、香港零售科技商會副會長、香港互聯網論壇副會長、亞洲域名爭議解決中心專家名冊成員、香港調解資歷評審協會認可綜合調解員、英國特許仲裁學會（東亞分會）委員、學術及職業資歷評審局學科專家、香港、新加坡及英國電腦學會資深會員、英國特許市務學會資深會員、國際扶輪3450區中環海濱扶輪社創社社長。

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