「二十大」報告中提及「科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力」。人才是第一資源，在大灣區企業如何在培育人才、凝聚人才及挽留人才方面建立競爭優勢？

僱員個別的知識、能力、個性及生活習慣皆有不同。企業在智能化時代如何給不同年齡員工作「因材施教」，是企業達成商業目標的其中一個重要環節。

Z世代（1997後出生）生於網絡年代，擁有善用科技能力， 以創新及靈活應變。千禧世代 / Y世代（1980、1990年代出生）亦漸步入管理職級。無論員工屬哪世代，「因材施教」可發掘員工最大潛能。企業根據僱員背景及人才相關的數據作分析，例如透過不同部門或職級的每年平均培訓時數比較，是否有個別僱員或部門的培訓時數比平均培訓時數過少或過多，之後，向相關僱員制定及提供適切的培訓項目。公司亦可以給予不同類型的培訓模式予僱員選擇，以配合不同深度、闊度的培訓。長遠而言，企業可以將僱員工作表現與培訓時數作分析，從中找出高效的培訓課程，再配合僱員的需要及興趣，訂立更靈活的員工發展方案。

各世代雖生於不同年代，亦有其共通性，如重視個人穩定性、幸福感、生活平衡，及較偏好於能傾聽下屬的上司等。若企業集中各世代共通性，提升僱員工作滿意度及敬業率，締造一個吸引的工作環境， 實行「因材施教」可收事半功倍之效。 不同企業都會舉行定期的僱員工作滿意度問卷調查，但進行問卷及分析需時，企業未必能短時間內掌握僱員的即時心理狀況。因此，企業可以考慮為不同部門就日常工作的狀況，進行一些非常簡單的網上問卷調查，問卷只須在三至五條問題之內，僱員便可反映出最近的心理狀況、工作挑戰及對企業的期望等等，僱員意見得到尊重及感到快樂，便有助促進及提升額外的工作效能，同時他們亦會將快樂傳播到身邊的同事。此外，企業必先視每位員工為有價值的獨立個體，鼓勵及培訓企業管理層對下屬持開放、信任、關懷及傾聽員工要求及與下屬分享經驗。

近年來，香港十分重視職業專才教育，為人力發展提供動力，以滿足經濟不斷變化所帶來的需求。企業本身亦需要不同年齡、不同性格及不同技能的僱員作出貢獻，企業期望其僱員能掌握未來所需的工作技能、應用創新科技的知識，以及重要的軟技能，在這個新數碼時代中發展。因此，培育人才、凝聚人才及挽留人才是人力資源管理對企業發揮舉足輕重的角色。

撰文：郭俊明（Louis Kwok）/ 周麗玲（Lilian Chow）

郭俊明現任香港專業教育學院（青衣），人力資源管理及人才分析高級文憑課程主任、香港人才管理協會本屆執委會員。在大型公司的培訓與發展、績效管理和組織發展領域擁有超過十年的經驗，任香港高等教育的講師教授工商管理課程超過十二年。周麗玲現為香港人才管理協會本屆執委會員，曾在職業訓練局香港專業教育學院任職講師多年，參與籌備商業、管理及人力資源相關課程及教授相關科目，並協助學生的職業發展。